Najogólniej rzecz biorąc, w przypadku chęci odejścia pracownika z pracy można wskazać na trzy możliwości. Pierwszą jest podpisanie porozumienia stron z pracodawcą (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Porozumienie takie jest czynnością dwustronną i całkowicie dobrowolną, tzn. obie strony mają pełną swobodę w zakresie podjęcia decyzji, czy zawierają to porozumienie, czy nie. Innymi słowy, w analizowanym przypadku pracownik musi przekonać pracodawcę do zawarcia porozumienia. Warto przy tym podkreślić, że ten sposób jest bez wątpienia najbardziej elastyczny, tzn. strony mogą swobodnie ustalić zasady rozstania się, w tym w szczególności określić konkretny moment zakończenia stosunku pracy.

Kolejną możliwością jest złożenie wypowiedzenia przez pracownika (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). W tym wypadku jest to już czynność jednostronna, co oznacza, że dla wywołania zamierzonego nią skutku (zakończenia stosunku pracy) nie jest wymagana zgoda drugiej strony, czyli pracodawcy. Tym samym to pracownik samodzielnie doprowadza do zakończenia zatrudnienia. W tym wypadku Kodeks pracy wprost przewiduje, że wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną (art. 30 § 4 k.p.) – czyli zawierać co najmniej własnoręczny podpis lub bezpieczny podpis elektroniczny – jednakże niedochowanie tego wymogu przez pracownika (np. złożenie oświadczenia ustnie, esemesowo czy mailowo) nie wpływa na jego skuteczność, ani nie rodzi żadnych sankcji dla zatrudnionego (ewentualnie, w przypadku wypowiedzenia ustnego może pojawić się problem z udowodnieniem, że takie oświadczenie zostało faktycznie złożone). Warto także podkreślić, że pracodawca nie może odmówić „przyjęcia” wypowiedzenia i uważa się ja za skutecznie złożone z chwilą, gdy pracodawca mógł się z nim zapoznać (nawet jeżeli tego nie zrobił). Wówczas, gdy to pracownik składa wypowiedzenie, nie jest konieczne podawanie żadnej przyczyny uzasadniającej, a jedynym „ograniczeniem” dla pracownika jest konieczność zachowania okresu wypowiedzenia, który przy umowach na czas określony oraz na czas nieokreślony wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy.

Wreszcie ustawodawca umożliwia również zakończenie stosunku pracy bez wypowiedzenia (czyli z chwilą złożenia oświadczenia o tej treści stosunek pracy ulega zakończeniu – można powiedzieć natychmiast). Podobnie jak przy wypowiedzeniu także w tym wypadku jest to działanie jednostronne (brak konieczności uzyskania zgody drugiej strony), jednakże ze względu na nadzwyczajny charakter tego działania ustawodawca (poza wymogiem formy pisemnej) określa sytuacje, w których pracownik może w ten sposób zakończyć zatrudnienie (art. 55 k.p., np. w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika).

Artykuł pochodzi z najnowszego (13/2021) numeru "Tygodnika Solidarność".