W ramach panelu zwracano uwagę na słabe wykorzystanie mediacji w sprawach z zakresu prawa pracy. Mowa była o postępowaniach mediacyjnych przed sądowych oraz prowadzonych w trakcie procesu sądowego. Zdecydowanie większą powagę mają ugody zawierane przed sądami pracy. Chociaż kodeks pracy przewiduje w art. 243, że pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy to w praktyce pracodawcy nie powołują specjalnych komisji pojednawczych, o których mowa w art.  242 k.p. Zgodnie z art. 242 § 2 k.p. przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Taka komisja ma jednak charakter fakultatywny i pracodawca nie jest zobligowany do jej powołania. Tylko pracownik (bo tylko jemu przysługuje prawo wniesienia sprawy do komisji pojednawczej) korzysta z wyboru: wnieść bezpośrednio sprawę do właściwego sądu pracy lub wystąpić z propozycją rozstrzygnięcia sporu na drodze polubownej przed komisją pojednawczą.

Nie jest również popularne zawieranie umowy mediacyjnej tzw. klauzula mediacyjna przy umowie o pracę, chociaż jej zawarcie jest dopuszczalne. Podnoszono, że nawet pracodawcy stanowiący instytucje publiczne nie stosują tego rozwiązania.

Od dnia 10.12.2005 r. spory między pracownikiem i pracodawcą mogą być rozwiązywane w drodze mediacji na podstawie art. 1831–18315 k.p.c.). Postępowanie mediacyjne prowadzi się na podstawie umowy stron sporu tzw. klauzula mediacyjna lub postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. W umowie o mediację strony określają w szczególności przedmiot mediacji, mediatora, który nie jest organem sądowym (nie może nim być sędzia orzekający), albo sposób wyboru mediatora (np. wybór z listy stałych mediatorów tworzonych przez organizacje społeczne i zawodowe). Mediację prowadzi się przed wszczęciem postępowania, a za zgodą stron także w toku sprawy. Ugoda zawarta przed mediatorem podlega zatwierdzeniu przez sąd pracy (art. 18314 k.p.c.). Po jej zatwierdzeniu ma ona moc prawną ugody zawartej przed sądem. Sąd odmawia nadania klauzuli wykonalności albo zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem, w całości lub części, jeżeli ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa, a także gdy jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności (zob. J. Piątkowski, w: K.W. Baran, (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV).

Prelegenci wskazywali, że postępowanie mediacyjne może być dobrym wyborem z uwagi na przewlekłość postępowań sądowych oraz ich koszt. Jest to także droga do odciążenia sądów, które mają dużo spraw do rozstrzygnięcia. Do spraw w ramach których może dojść do postępowania mediacyjnego należą sprawy związane z rozwiązaniem umowy o pracę oraz sprawy o mobbing. W sprawach o mobbing, które nie należą do prostych, pracodawcy są skłonno wypłacić pracownikowi zadośćuczynienie, ale już nie będą zgadzać się na przyznanie, iż w zakładzie pracy miał miejsce mobbing. W prawach o przywrócenie do pracy możliwe jest natomiast wypłacenie pracownikowi odszkodowania, jeśli ten zgodzi się nie występować do sądu pracy lub cofnąć pozew.

Prelegenci wskazywali także na przyczyny małego zainteresowania stron stosunku pracy postępowaniem mediacyjnym. W pierwszej kolejności można zauważyć, że świadomość społeczna w tym zakresie jest niewielka. Pracownik może uważać, że został skrzywdzony, a sprawiedliwość może odnaleźć jedynie w wyroku sądu. W drugiej kolejności należy zauważyć, że w prawie mamy pewne rozwiązania zniechęcające pracowników do korzystania z mediacji. Do najważniejszej chyba takiej przyczyny jest to, iż poddanie sprawy mediacji przedsądowej nie wstrzymuje terminów z art. 264 k.p., które są terminami zawitymi (21 dni na odwołanie się do sądu pracy od rozwiązania umowy o pracę). Klauzula mediacyjna może doprowadzić do tego, że pracownikowi upłynie termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Chociaż należy podkreślić, że podjęcie mediacji doprowadzi do przerwania biegu przedawnienia roszczenia.

Katarzyna Zimmer-Drabczyk (NSZZ „Solidarność”, członek Społecznej Rady do spraw Alternatywnych Metod Rozwiązywania Sporów przy Ministrze Sprawiedliwości) zauważyła, że możemy mieć problem z dobrowolnością mediacji w przypadku umów o mediację zawieranych przy umowach o pracę, ponieważ pracodawca jako strona silniejsza stosunku pracy proponuje zwykle pracownikowi treść umowy. Dlatego należałoby wprowadzić rozwiązania promujące równowagę stron w tym zakresie.

dr Anna Reda-Ciszewska