Skarga ta zmierza w pierwszej kolejności do stwierdzenia nieważności dyrektywy (UE) 2022/2041 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych płac minimalnych w Unii Europejskiej oraz ewentualnie do stwierdzenia nieważności art. 4 ust. 1 lit. d) i art. 4 ust. 2 dyrektywy (UE) 2022/2041 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych płac minimalnych w Unii Europejskiej.

Dyrektywa o płacy minimalnej

Jak wiemy, przedmiotowa dyrektywa 2022/2041 ma kluczowe znaczenie dla europejskiego ruchu związkowego, a w szczególności NSZZ „Solidarność”, ponieważ dyrektywa ta jest konieczna w celu zapewnienia, by państwa członkowskie ustanowiły ramy gwarantujące adekwatność ustawowych płac minimalnych w celu osiągnięcia godnych warunków życia i pracy, jak również w celu zapewnienia pełnego poszanowania i promowania rokowań zbiorowych w zakresie ustalania płac.

Stanowisko NSZZ „Solidarność”

Wbrew argumentom Królestwa Danii NSZZ „Solidarność” uważa, że:

– Artykuł 153 TFUE (w związku z 151 TFUE) jest jedyną właściwą podstawą prawną dla dyrektywy ramowej, w szczególności art. 153 ust. 1 lit. b, który ma na celu poprawę warunków pracy – niesprawiedliwie niskie płace minimalne mogą być uznane za niesprawiedliwe warunki zatrudnienia, podobnie jak odmowa uznania związku przez pracodawcę lub inne działania antyzwiązkowe. 
– Nie jest prawdą, że UE nie ma żadnych kompetencji w kwestii wynagrodzeń, a w szczególności płacy minimalnej. Orzecznictwo TSUE potwierdza, że wyłączenie z art. 153 ust. 5 TFUE należy interpretować zawężająco i nie można go odczytywać jako całkowitego wyłączenia kompetencji UE do działania w kwestii wynagrodzeń. Artykuł 153 ust. 5 TFUE ogranicza jedynie możliwość ustalania przez UE poziomu wynagrodzeń (lub ich części), ponieważ wchodzi to w zakres swobody umów związków i pracodawców na poziomie krajowym oraz kompetencji państw członkowskich. 
– Z prawa wtórnego UE wynika również, że UE jest kompetentna w zakresie aspektów związanych z płacą/wynagrodzeniem oraz że płace, wynagrodzenia, jak również inne składniki finansowe wchodzą w zakres unijnej definicji „warunków pracy/zatrudnienia” zapisanej w art. 153 ust. 1 lit. b). 
– Choć ustalanie poziomów wynagrodzeń/płacy, zdaniem TSUE, należy przede wszystkim do kompetencji krajowych (władz publicznych i/lub partnerów społecznych), to jednak szereg dyrektyw unijnych przewiduje bezpośrednie i/lub pośrednie wskaźniki lub progi w odniesieniu do poziomu wynagrodzeń/płacy.
– Za pośrednictwem niniejszej dyrektywy możliwe jest również promowanie roli partnerów społecznych, a w szczególności układów zbiorowych. Istnieje wiele przykładów wtórnego prawodawstwa UE, które określa minimalne wymagania w odniesieniu do warunków pracy (w tym aspektów wynagrodzenia), a jednocześnie faktycznie przyznaje ważną rolę partnerom społecznym w państwach członkowskich w zakresie wdrażania tych wymagań lub osiągania celów określonych w prawodawstwie poprzez negocjacje/układy zbiorowe. 
– I wreszcie, że ochrona prawa pracowników do zrzeszania się w związkach zawodowych i zapewnienie poszanowania prawa do rokowań zbiorowych jest wymogiem UE, wyraźnie włączonym do traktatów UE przez Kartę Praw Podstawowych UE 

– czytamy w piśmie.