Artykuł został przygotowany w ramach projektu edukacyjnego "Kolej na Młodych", realizowanego przez Tygodnik Solidarność wraz z Krajową Sekcją Młodych NSZZ "Solidarność". Więcej na www.kolejnamlodych.pl

Umowa o pracę najbezpieczniejsza

Najkorzystniejszym dla pracownika rodzajem umowy jest umowa o pracę. Została ona dokładnie opisana w Kodeksie Pracy. Kiedy podpisujemy z pracodawcą tego typu umowę, zobowiązujemy się do wykonywania pracy na wskazanym stanowisku, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem oraz za konkretne wynagrodzenie.

Umowa o pracę nakłada na pracownika obowiązki, ale daje też więcej przywilejów niż pozostałe umowy, np. płatny urlop lub określone warunki rozwiązania stosunku pracy.

Na początku drogi zawodowej w danej firmie, pracodawca najpewniej podpisze z nami umowę na okres próbny (maksymalnie 3 miesięcy). Taką umowę jednak można podpisać w jednej firmie tylko raz. Po tym okresie pracodawca zawrze z nami jedną z następujących umów: umowę na czas nieokreślony (czyli bezterminową), umowę na czas określony lub umowę na czas wykonania danej pracy. Pracodawca, zatrudniając pracownika, może też podpisać z nim umowę na zastępstwo, np. za pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim.

Rodzaj umowy musi być wyraźnie określony w umowie o pracę. Jeśli tak nie jest, określa się go na podstawie okoliczności, które towarzyszyły nawiązaniu stosunku pracy.

By podpisać umowę, obie jej strony muszą najpierw ustalić warunki pracy i płacy. Warunki te nie mogą być gorsze niż te zawarte w prawie pracy.

W rożny, ale ściśle określony sposób, można też rozwiązać umowę o pracę. Może to odbyć się za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu umowy lub z dniem zakończenia pracy, która była powodem zawarcia umowy. Rozwiązanie umowy o pracę jest pisemne. Były pracodawca wystawia nam wówczas świadectwo pracy, potwierdzające przepracowany u niego czas.

Ryzykowne umowy cywilnoprawne

Jeśli chodzi o umowy cywilno-prawne to zarówno umowa-zlecenie, jak i umowa o dzieło zawierana jest na podstawie przepisów umieszczonych w Kodeksie Cywilnym. Są one bardziej elastyczne niż umowa o pracę, ale pozbawiają osoby świadczące pracę na podstawie nich wielu przywilejów, np. urlopu lub zabezpieczeń w przypadku zwolnienia z pracy. Oczywiście, istnieje możliwość wpisania do umowy-zlecenia np. płatnej przerwy urlopowej. Umowa-zlecenie zawierana jest między pracodawcą a pracownikiem na wykonanie konkretnej pracy i najczęściej za określonym wynagrodzeniem. Co ważne, zleceniobiorca (czyli pracownik), podpisując umowę, bierze odpowiedzialność nie za konkretny efekt, ale za staranne wykonanie zlecenia.

Umowa o dzieło zaś dotyczy wykonania określonego materialnego lub niematerialnego dzieła, czyli rezultatu pracy wykonawcy dzieła (pracownika). 

W ramach umowy-zlecenia pracodawca może więc umówić się z nami na wykonywanie takich prac, jak np. świadczenie usług marketingowych, obsługa prawna przedsiębiorstwa, cykliczne sprzątanie biura lub zarządzanie nieruchomością. W ramach zaś umowy o dzieło może zlecić nam na przykład: wykonanie mebla, napisanie tekstu czy programu komputerowego, wykonanie sesji zdjęciowej, czy zaprojektowanie budynku lub przeprowadzenie szkolenia.

Jako zleceniobiorcy nie musimy wykonywać pracy w miejscu i czasie określonym przez zleceniodawcę. Nie jesteśmy też stale nadzorowani, a jedynie stosujemy się do wskazówek zleceniodawcy. Realizując umowę o dzieło zaś, sami organizujemy sobie pracę, jej czas i wymiar. Mamy tu pełną samodzielność. Najważniejszy jest efekt końcowy.

Umowa zlecenie może być terminowa. Wówczas określa się termin jej zakończenia lub bezterminowa (zawarta na czas nieokreślony). W każdej chwili obie strony mogą ją wypowiedzieć z ważnych powodów. Umowa o dzieło za to powinna zawierać termin, w jakim dzieło ma być wykonane. Istnieje możliwość odstąpienia od takiej umowy, ale jedynie w szczególnych przypadkach wówczas, gdy dzieło nie zostało jeszcze ukończone. Zapłata za dzieło następuje najczęściej po jego wykonaniu.

Niektórzy pracodawcy lubią podpisywać ze swoimi współpracownikami umowę-zlecenie, bo unikają wówczas ponoszenia części kosztów, które musieliby płacić zatrudniając te osoby na umowę o pracę. Łatwiej też rozwiązać taką umowę. Dlatego zdarza się, że pracodawcy zawierają umowy-zlecenia, choć powinni raczej w danej sytuacji podpisać umowę o pracę. Ważne, że w świetle prawa nie nazwa, ale treść świadczy o charakterze umowy. Więc jeśli taka sytuacja nas będzie dotyczyć, możemy przed sądem domagać się ustalenia stosunku pracy.

B2B tylko w wyjątkowych sytuacjach

Zdarza się, że nasz przyszły pracodawca proponuje nam podpisanie umowy B2B (business-to-business). Zawierając ją, stajemy się tzw. samozatrudnionymi.

Samozatrudnienie to w Polsce duże zjawisko. Z badań Eurostatu wynika, że Polska plasuje się na trzecim miejscu pod względem osób samozatrudnionych. Umowa B2B jest popularna szczególnie w niektórych branżach, np. IT czy księgowości.

Pamiętajmy jednak, że B2B to tak naprawdę umowa zawarta nie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, a kontrakt między dwoma firmami. Jest on regulowany przez Kodeks cywilny. Nie skorzystamy więc, podpisując go, z uprawnień pracowniczych. Za to powinniśmy mieć w ramach takiej umowy większą samodzielność np. wyboru tego, jak długo i kiedy pracujemy. Możemy też jako firma odliczyć sobie niektóre wydatki związane z prowadzeniem działalności. W tym wypadku jednak sami odprowadzamy składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, które są dość niskie, co oznacza, że będziemy odkładać mały kapitał na swoja emeryturę. Musimy też prowadzić lub zlecić komuś prowadzenie księgowości naszej firmy.

Podobnie jak przy pozostałych umowach cywilnoprawnych, zdarza się, że firma podpisuje z nami (naszą firmą) umowę B2B, ale w rzeczywistości jej charakter odpowiada bardziej umowie o pracę. Wówczas mamy prawo domagać się przekwalifikowania umowy.

Mamy prawa

Warto wiedzieć, że jako pracownicy pracujący na podstawie umowy o pracę, mamy zarówno obowiązki względem pracodawcy, jak i określone prawa.

Każdy pracownik za swoją pracę ma prawo otrzymywać godziwe wynagrodzenie, nie niższe niż najniższe wynagrodzenie w danym roku. Godziwe wynagrodzenie to takie, dzięki któremu będziemy w stanie zaspokoić nasze podstawowe potrzeby. Wysokość wynagrodzenia różni się w zależności m.in. od rodzaju pracy i naszych kwalifikacji. Oprócz stałego wynagrodzenia, w skład naszej pensji mogą wchodzić m.in. wypłata za pracę w nadgodzinach, praca nocna lub w warunkach uciążliwych.

Rożne są formy wynagradzania. Najczęściej wynagradza się pracowników w sposób czasowy. Pracownik otrzymuje określoną sumę za przepracowaną godzinę, tydzień lub miesiąc. Zdarza się, że jesteśmy wynagradzani akordowo, wówczas wysokość naszego wynagrodzenia zależy np. od liczby produktów wykonanych w określonym czasie. Niektórzy pracodawcy wprowadzają też wynagrodzenie prowizyjne, a więc zwiększają naszą stałą pensję np. o procent od zysku albo sprzedaży, w zależności od efektywności naszej pracy. Możemy również spotkać się z wynagradzaniem premiowym, wówczas do wynagrodzenia dodaje się premię po spełnieniu określonych w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym kryteriów. Niekiedy pracodawca stosuje też wynagradzanie zadaniowe uzależnione od realizacji celów lub kafeteryjne, tzn. częściowo wypłacane w formie pieniężnej, a częściowo w formie rzeczowej np. w formie świadczeń pozapłacowych. Do benefitów pracowniczych zalicza się m.in. prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, darmowe kursy i szkolenia, służbowy telefon czy samochód do korzystania bez ograniczeń, służbowe mieszkanie, karty sportowe czy bony żywieniowe, a także rabaty pracownicze.

Wynagrodzenie powinno być wypłacane regularnie, nie rzadziej niż co miesiąc (oprócz niektórych składników). Termin i forma wypłat muszą być z góry określone. Wykonując te same obowiązki, co inne osoby, mamy równe z nimi prawa, także prawo do równego wynagrodzenia za tę samą pracę. Jasno określone w Kodeksie pracy jest także nasze prawa do urlopu (20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy), a także urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie).

Pracodawca ma wobec nas obowiązek niedyskryminowania ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy wymiar zatrudnienia.

Mamy też prawo do bezpiecznego wykonywania obowiązków służbowych. Takie warunki musi zapewnić nam pracodawca. Jeśli ich nie spełni i wykonywanie obowiązków łączy się z niebezpieczeństwem, pracownik ma prawo zaprzestać pracy. Wszyscy pracownicy mają też prawo do organizowania się, czyli tworzenia i wstępowania do organizacji pracowniczych, w tym związków zawodowych.

Do praw pracownika należy również m.in., prawo do powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym oraz prawo do przerw wliczonych w czas pracy.

Jeśli Twoje prawa jako pracownika są łamane, możesz zgłosić się albo bezpośrednio do pracodawcy, albo do Państwowej Inspekcji Pracy. Tam oprócz uzyskania pomocy prawnej można też złożyć anonimową skargę na pracodawcę. W przypadku naruszeń prawa ze strony pracodawcy, np. nieuprawnionego zwolnienia, niewypłacenia wynagrodzenia czy przejawów dyskryminacji, możesz również wejść z pracodawcą w spór przed sądem pracy.

Pamiętajmy jednak, że pracownicy mają też określone obowiązki. Naszym podstawowym obowiązkiem jest staranne i sumienne wykonywanie powierzonej nam pracy oraz wykonywanie poleceń przełożonych. Musimy przestrzegać regulaminu zakładu pracy oraz czasu pracy. Nie tylko pracodawcy, ale także pracownicy muszą przestrzegać zasad bhp i ppoż. Pamiętajmy też, że naszym obowiązkiem jest dbanie o dobro zakładu pracy oraz zachowanie powierzonych nam w pracy tajemnic wynikających z umów i prawa, a także przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Tylko będąc fair wobec siebie, stworzymy przyjazne miejsce pracy.

Uważaj, podpisując umowę

Zawierana przez nas umowa z pracodawcą powinna mieć formę pisemną. Obie strony podpisują ją tuż przed podjęciem obowiązków służbowych. Na umowie powinny znaleźć się informacje o rodzaju umowy, dacie jej nawiązania oraz warunkach wynagrodzenia i czasie pracy. Pracodawca powinien też umieścić na niej dokładną nazwę naszego stanowiska. Jeśli któregoś elementu brakuje, jest to podstawa do uznania jej za nieważną. Na umowie może też znaleźć się zakres obowiązków oraz miejsce wykonywania pracy.

Dodatkowo, pracodawca zatrudniając nas, powinien przekazać nam informacje o przepisach dotyczących urlopu, o okresie wypowiedzenia oraz zasadach i terminie wypłacania wynagrodzenia.

Zdarza się, że zapisy w umowie są niezgodne z prawem. Szczególnie, że nie ma oficjalnego wzoru takiej umowy i w praktyce umowy zwykle różnią się od siebie. Jeśli pracodawca umieści np. zapis o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron ze skutkiem natychmiastowym, chcąc następnie zwolnić pracownika bez okresu wypowiedzenia lub odprawy, nadal obowiązują nas zapisy Kodeksu pracy i od takiej decyzji możemy się odwołać.

Niekiedy pracodawca chce też zabezpieczyć się na ewentualność zajścia przez pracownicę w ciążę. Jeśli w umowie znajduje się zapis o możliwości rozwiązania umowy za porozumieniem stron w przypadku zajścia w ciążę, jest on niezgodny z prawem. Przeciwnie, pracodawca nie tylko nie może zwolnić pracownicy w ciąży, a nawet (jeśli jej umowa kończy się w czasie trwania ciąży) musi przedłużyć umowę do momentu porodu. Niezgodnie z prawem pracowniczym jest umieszczenie w umowie zapisu o braku wypłaty w czasie przestoju w firmie. Pracodawca nie może też potrącać nam wynagrodzenia bez naszej wiedzy i zgody.