Jak zaznacza, po wejściu zmian w życie z Kodeksu pracy zniknie pojęcie telepracy, a zaczną obowiązywać trzy formy pracy zdalnej: całkowita, częściowa i okazjonalna. Przy czym, wprowadzeniu pracy zdalnej całkowitej „Solidarność” była przeciwna. W ocenie „S” taka forma pracy może się wiązać z poważnymi zagrożeniami dla pracownika. Może np. dojść do sytuacji, w której w ogóle nie będzie on widział swojego pracodawcy i nie będzie miał z nim kontaktu. W ocenie związkowców, na ten rodzaj pracy zdalnej należało nałożyć pewne ograniczenia. – Np. całkowita praca zdalna mogłaby być wprowadzana na podstawie Ponadzakładowych Układów Zbiorowych Pracy. Oczywiście o szczegółowych rozwiązaniach mogliśmy jeszcze rozmawiać – mówi dr Reda-Ciszewska.
 
Kolejna sprawa, którą w ocenie związkowców należało uregulować w nieco inny sposób, dotyczy kosztów pracy zdalnej. W nowelizacji Kodeksu pracy zaznaczono, że będzie je ponosił pracodawca, ale szczegóły mają być doprecyzowywane w przepisach wewnątrzzakładowych. – Pojawiają się wątpliwości, czy jest to rozwiązanie, które odpowiednio zabezpiecza interesy pracowników – dodaje ekspertka. Jej zdaniem, w Kodeksie pracy powinny się znaleźć minimalne regulacje dotyczące kosztów pracy zdalnej ponoszonych przez pracodawcę. Mogłyby być one podobne np. do zapisów dotyczących podróży służbowych. – Można by przewidzieć podstawę prawną do wydawania przez ministra rozporządzenia dotyczącego kosztów pracy zdalnej, jakie pracodawca powinien ponosić – mówi ekspertka.
 
Reprezentatywne centrale związkowe, w tym „Solidarność” sprzeciwiały się także wprowadzeniu pojęcia pracy zdalnej okazjonalnej. Jak wyjaśnia dr Reda-Ciszewska, początkowo takiej formy pracy zdalnej w ogóle nie było w projekcie Kodeksu pracy. Pojawiła się ona dopiero w ramach kolejnych poprawek. Ostatecznie dopuszczono 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej w ciągu roku. – Problem polega na tym, że do tej formy większość regulacji dotyczących pracy zdalnej nie będzie miała zastosowania. Przede wszystkim pracodawca nie będzie miał obowiązku ponoszenia kosztów i zapewnienia pracownikowi narzędzi – zaznacza ekspertka NSZZ „Solidarność”. Jej zdaniem, w takiej sytuacji pracodawca może próbować przerzucić te obowiązki na pracownika.
 
W ocenie związkowych prawników w przepisach dotyczących pracy zdalnej zabrakło także regulacji związanych z czasem pracy i „byciem dostępnym”. Może to prowadzić do przekonania pracodawcy, że pracownik powinien wykonywać pracę zdalną wszędzie i o każdej porze. – Jest przyzwolenie na myślenie, że jeśli ktoś pracuje w domu, to normy czasu pracy i dobowego odpoczynku go nie dotyczą. W konsekwencji pracownik może pracować ponad normę – dodaje dr Anna Reda-Ciszewska. Podkreśla, że jeżeli nowela nie uwzględnia jakiejś kwestii, to regulują ją ogólne przepisy prawa pracy, czyli w tym przypadku dotyczące czasu pracy.
 
Zgłaszane wątpliwości nie oznaczają, że wszystkie rozwiązania dotyczące pracy zdalnej są krytykowane przez stroną związkową. Dr Anna Reda-Ciszewska zaznacza, że w noweli prawa pracy wskazane zostały pewne grupy pracowników, którym pracodawca nie będzie mógł odmówić możliwości wykonywania pracy zdalnej. Są to m.in. osoby wychowujące dziecko do 4. roku życia, czy pracownicy sprawujący opiekę nad innymi członkami rodziny. – To jest dość dobre rozwiązanie, uwzględniające sytuację pracowników spełniających obowiązki opiekuńcze – mówi prawniczka. Podkreśla, że opiekunowie zyskują uprawnienia do pracy zdalnej w ramach każdego rodzaju tej pracy.

www.solidarnosckatowice.pl