Ustawa wprowadza zmiany przepisów art. 113 oraz art. 183a kodeksu pracy poprzez stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zmiana ta polega na wykreśleniu z ww. przepisów sformułowania „a także bez względu na”. Spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Zarzut, jaki stawiany był dotychczasowemu brzmieniu przepisu, to fakt, że dyskryminację stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą.

Nowa treść art. 113 kodeksu pracy jest następująca: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Jak z powyższego wynika, obecna treść przepisu nie sprawia już wrażenia wartościowania przesłanek dyskryminacji i należy ocenić zmianę pozytywnie.

Zmiany w kodeksie pracy dotyczące mobbingu

Definicję mobbingu określa art. 943 k.p.

Przed nowelizacją przepisy kodeksu pracy przewidywały możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu w dwóch sytuacjach:

• gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia (co w procesie sądowym z reguły ustala biegły);
• bądź gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę ze wskazaniem, iż dokonuje tego z uwagi na mobbing, którego stał się ofiarą (umowa może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub w drodze wypowiedzenia, z podaniem uzasadnienia).

Przepisy kodeksu pracy (obecnie) nie przewidują więc możliwości dochodzenia roszczeń przez osoby, które twierdzą, iż są mobbingowane, ale mimo to nie decydują się na rozwiązanie umowy o pracę oraz nie są w stanie wykazać, iż mobbing doprowadził u nich do rozstroju zdrowia.

Osoby, które w takiej sytuacji chciały się powoływać na mobbing, z reguły wykazywały, iż doszło do naruszenia ich dóbr osobistych – ale wówczas powództwo niekoniecznie mogło być kierowane przeciwko pracodawcy, a z reguły bezpośrednio przeciwko mobberowi.

Po zmianach art. 943 § 4 kodeksu pracy, poprzez uzupełnienie tego przepisu o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę (np. poniósł koszty leczenia, terapii). Tym samym pracownik mógłby ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa, czy też został on rozwiązany przez pracodawcę.

Roszczenia z tytułu mobbingu dochodzone są przeciwko pracodawcy, który jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Przepisy dotyczące rodzicielstwa

Jedną z ważniejszych zmian w kodeksie pracy było rozszerzenie kręgu osób, które są uprawnione do urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego o pracownika innego niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Do kręgu zostanie włączona najbliższa rodzina, w tym babcia, dziadek, siostra lub brat. Urlop macierzyński i rodzicielski będzie przysługiwał pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny w następujących sytuacjach:

• gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną (np. osobą niebędącą pracownicą, objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa – zgodnie z zapisami ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych) będzie posiadała orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji;
• gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną, będzie przebywała w szpitalu lub innej placówce leczniczej świadczącej stacjonarne i całodobowe usługi zdrowotne, z racji swojego stanu zdrowia uniemożliwiającego jej osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem;
• gdy matka dziecka zmarła;
• gdy matka porzuciła dziecko.

Jakie uprawnienia i przywileje?

Począwszy od 7 września 2019 r. pracownik będący innym członkiem najbliższej rodziny wychowującym dziecko ma prawo do:

• wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli podjął tę pracę w wyniku przywrócenia go do pracy (art. 47 kodeksu pracy);
• bycia przywróconym do pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu ww. umowy (art. 50 § 5 kodeksu pracy);
• wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 57 § 2 kodeksu pracy);
• urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 kodeksu pracy);
• skorzystania z zakazu wypowiedzenia i rozwiązania jego umowy o pracę w okresie trwania urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (art. 177 § 5 kodeksu pracy).
• Ponadto pracownicy – inni członkowie rodziny – również zostaną objęci szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Co to oznacza?
• pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego przez innego członka najbliższej rodziny, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. dyscyplinarka) i zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem możliwe będzie tylko wtedy, gdy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację.

Zmiany w kodeksie pracy związane ze świadectwami pracy

Pracodawcy będą surowiej karani za niewydanie pracownikowi świadectwa pracy:

1. Procedura wydawania sprostowania świadectwa pracy jest dwuetapowa. Kiedyś pracownik mógł wystąpić z odpowiednim wnioskiem w ciągu 7 dni, teraz okres ten wydłużono do 14 dni.

2. Pracownik będzie mógł wystąpić, w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do wydania dokumentu do sądu pracy.

3.Jeśli pracodawca nie istnieje, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia.

Nieterminowe wydanie świadectwa pracy będzie sankcjonowane karą grzywny w wymiarze od 1000 zł do 30 000 zł.

Podstawa prawna – ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2019, 1043), wchodzi w życie 7.09.2019 r.

www.solidarnosc.gda.pl / Maria Szwajkiewicz