Co musisz wiedzieć:

• Rozmówca relacjonuje, że konflikt w Sokołowie SA dotyczy nie tylko płac, ale przede wszystkim realności dialogu społecznego i prawa pracowników do skutecznej reprezentacji związkowej.
• Mówi też, że zarząd firmy unika negocjacji, podejmuje jednostronne decyzje i prowadzi komunikację opartą na narracji kryzysu, co podważa zaufanie pracowników.
• Pracownicy i związki zawodowe walczą o godność, transparentność finansową, sprawiedliwy podział zysków oraz systemowe rozwiązania.

Choć prawo zakładania i rozwijania związków zawodowych jest czymś, czego żaden pracodawca nie odważy się raczej zanegować w sposób otwarty, w praktyce związkowcy w wielu miejscach w Polsce wskazują na utrudnianie działania i rozwoju swoich organizacji. Przykładem jest Sokołów SA, w którym w ostatnich latach działalność związkowa zaczęła napotykać różnego rodzaju utrudnienia ze strony pracodawcy.

Komunikaty zamiast dialogu

– Ta historia nie zaczyna się od podwyżek. Zaczyna się od dwóch lat (2023–2024) cichej pracy organizacyjnej: rozmów 1:1 na halach produkcyjnych, odbudowy struktur związkowych, budowania współpracy między Solidarnością i OPZZ, próby wyjścia z modelu „każdy zakład osobno”

– wylicza Zbigniew Sikorski.

– W tle narastały trzy rzeczy: inflacja realnie obniżała wartość wynagrodzeń, istniały wyraźne różnice płacowe między zakładami, coraz silniejsze było poczucie, że decyzje zapadają centralnie, a dialog ma charakter informacyjny, nie negocjacyjny

– dodaje.

Był to zarazem czas dojrzewania kluczowego dla pracowników projektu: ponadzakładowego układu zbiorowego pracy (UZP). Nie chodziło tu już zatem o kwestię uzyskania jednorazowej podwyżki wynagrodzeń, ale o systemowe uregulowanie zasad obowiązujących w firmie. Co ważne, pracownicy zaczęli działać wspólnie, ponad lokalnymi podziałami. Niestety, równolegle w jednym z należących do firmy zakładów pojawiła się inicjatywa tzw. „żółtego związku zawodowego”, który – zdaniem związkowców – pozostaje blisko powiązany z działem HR firmowej struktury, co w oczywisty sposób stało się źródłem napięć między pracownikami.

• Nie żyje Tadeusz Surdy. Małopolskie władze wydały komunikat
• USA otworzyły archiwa z pełnymi kartotekami członków NSDAP
• Ogromny meteoryt eksplodował nad Ohio. Nagrania obiegły sieć
• Przewodniczący "S" w Solinie dla Tysol.pl: Protest głodowy trwa, morale jest wysokie
• Komunikat Straży Granicznej. Pilne doniesienia z granicy
• Warszawa: Ogromny pożar na Białołęce. Kłęby dymu nad miastem
• "Kompromitacja Żurkowców". Sąd zwrócił prokuraturze akt oskarżenia w sprawie Dworczyka
• IMGW wydał nowy komunikat. Oto co nas czeka

Głusi na dialog

10 lipca 2025 r. związki formalnie wystąpiły o rozpoczęcie rozmów płacowych, proponując 15% funduszu płac jako punkt startowy do negocjacji. Zaproponowany przez stronę związkową dialog nie został jednak podjęty przez pracodawcę. Zamiast jakichkolwiek rozmów zarząd we wrześniu 2025 r. ogłosił pięcioprocentową podwyżkę wynagrodzeń. W praktyce dla wielu pracowników oznaczało to wzrost pensji o kilkadziesiąt złotych netto.

– To był pierwszy poważny moment utraty zaufania

– mówią związkowcy.

– Zarząd nie podjął z nami rozmowy, a zamiast negocjacji otrzymaliśmy jednostronny komunikat

– dodają.

– Dla wielu pracowników nawet trudniejszy do zaakceptowania był sposób zakomunikowania nam pięcioprocentowej podwyżki niż sama jej wysokość. Brak rozmów ze związkowcami został odebrany jako pominięcie dialogu społecznego. Zostało to źle przyjęte przez pracowników, ponieważ pominięty został kluczowy element budowania zaufania

– podkreśla Artur Kucza, przewodniczący Solidarności w Sokołowie SA w Jarosławiu, członek Europejskiej Rady Zakładowej.

– Mamy odczucie, że jako pracownicy de facto nie istniejemy dla zarządu, traktuje się nas jak roboty, które mają przynieść jak największy zysk w jak najkrótszym czasie. Czujemy się jako załoga odhumanizowani. Dokłada nam się obowiązków bez zwiększania wynagrodzeń. Najważniejszy dla zarządu nie jest niestety człowiek, ale wykres z finansowymi celami spółki

– dodaje.

– Działam w Solidarności w Jarosławiu już od ośmiu lat i od początku miałem „pod górkę”. Byłem przez zarząd traktowany jak intruz, który chce wszczynać jakieś rewolucje albo z kolei był zapraszany do przyjęcia posady w jakimś fikcyjnym ciele, np. komisji antymobbingowej, gdzie miałem de facto robić za statystę

– dodaje. Artur Kucza podkreśla, że w najtrudniejszej sytuacji znajdują się starsi pracownicy, których łatwiej zastraszyć i którzy często cierpią w milczeniu, obawiając się utraty pracy niedługo przed emeryturą. Zaznacza, że jako członkowi EKZ bardzo zależy mu na możliwości odbywania bezpośrednich spotkań z pracownikami różnych oddziałów firmy, aby móc poznać ich sytuację z pierwszej ręki, a nie na przykład z maili wysyłanych przez biuro komunikacji spółki.

Już nie pieniądze, a godność

Po ogłoszeniu w Sokołowie pięcioprocentowych podwyżek pojawiła się sugestia, aby związki współdecydowały z dyrektorami oddziałów firmy o tym, komu przyznać pełne 5%, komu mniej, a komu podnieść pensję jedynie symbolicznie. Związkowcy odebrali tę propozycję jako chęć przerzucenia na nich odpowiedzialności za decyzje o tym, komu podnieść pensję o niewielkie kwoty, a komu o kwoty jeszcze mniejsze, co było szczególnie przykre z uwagi na to, że znacząca liczba pracowników zarabia blisko minimalnej krajowej.

– Wówczas sprawa przestała dotyczyć wyłącznie pieniędzy, a zaczęła zahaczać o kwestie godności i odpowiedzialności. Związki nie chcą być narzędziem do selekcji biedy

– wskazują rozmówcy „TS”. Odmowa wciągnięcia związków do „podzielenia się odpowiedzialnością” z zarządem za skandalicznie niskie podwyżki pensji, stała się zapewne przyczynkiem do podjęcia przez szefostwo firmy kolejnych kroków – tym razem w warstwie komunikacyjnej.

W listopadzie 2025 r. kierownictwo firmy rozpoczęło – zdaniem związkowców – budowanie katastroficznej narracji, w myśl której podwyżki miałyby zaszkodzić kondycji firmy w i tak już trudnej sytuacji rynkowej. Pojawiły się również wzmianki o nierentownych zakładach. Celem tych zabiegów było zapewne wywołanie w pracownikach przekonania, że „lepszy wróbel w garści niż kanarek na dachu” w myśl fałszywie rysowanej alternatywy, że lepiej pracować za najniższą krajową, niż nie mieć pracy w ogóle.

Przesunięcie ciężaru

Strategia komunikacyjna zarządu przewidywała również rozmycie odpowiedzialności za podejmowane decyzje i przekazanie pracownikom, że ograniczenia w kwestii podwyżek wynagrodzeń wynikają nie tyle z woli osób kierujących firmą w Polsce, ale z decyzji jej zagranicznego właściciela – spółki Danish Crown. Związkowcy zadają jednak słuszne pytania o udział pracowników w zyskach firmy oraz o sprawiedliwy podział wypracowanych dochodów.

Wobec braku chęci podjęcia dialogu przez zarząd spółki zdecydowali się oni wejść w spór zbiorowy z pracodawcą, przedstawiając mu postulaty: wzrost wynagrodzeń o 500 zł do podstawy, dodatek stażowy, 24 miesiące gwarancji zatrudnienia. Zarząd odpowiedział na te propozycje powtórzeniem argumentu o trudnej sytuacji finansowej spółki, uwypuklając także liczne trudności organizacyjno-proceduralne, które miałyby się wiązać z wypełnieniem postulatów pracowników.

– Z perspektywy związkowej wygląda to jak przesunięcie ciężaru z meritum na technikalia

– komentują ten zabieg członkowie sokołowskiej Solidarności. Równolegle toczyły się także rozmowy o ponadzakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Niestety, pracodawca w pewnym momencie zawiesił swój udział w rokowaniach.

– To ma ogromne znaczenie, ponieważ UZP był projektem systemowym i jego zatrzymanie jest odczytywane jako forma presji

– wskazują związkowcy.

Dramat czy propaganda?

Po wyborze przedstawicieli związków do Europejskiej Rady Zakładowej pojawiły się kolejne napięcia i utrudnianie działalności związkowej poprzez odmowę organizacji otwartych spotkań informacyjnych Europejskich Rad Zakładowych w innych należących do firmy fabrykach, próby zawężania formuły spotkań do „wytypowanych przedstawicieli”, opóźnianie przepływu informacji oraz tworzenie napięcia wokół samego procesu wyborczego, a także próby wpływu na jego przebieg.

– To nie jest detal proceduralny. To jest walka o to, kto ma prawo mówić w imieniu pracowników i czy ERZ ma być realnym kanałem komunikacji europejskiej czy formalnym dodatkiem

– komentują te działania pracownicy.

Warto odnotować na marginesie wypowiedź prezesa Danish Crown, który publicznie wskazywał, że Polska ma fundamentalne znaczenie i jest największym rynkiem pod względem obrotów firmy. Wypowiedź ta kontrastuje z twierdzeniami członków zarządu spółki o złej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, niepozwalającej na godne podwyżki pensji dla pracowników. W związku z niespójnością obu tych twierdzeń związkowcy domagają się przejrzystości w kwestii finansów przedsiębiorstwa.

„Jeżeli sytuacja jest rzeczywiście dramatyczna – pełna transparentność powinna to potwierdzać”

– podkreślają. Komunikaty związkowe wywołały poruszenie wśród pracowników Sokołowa, na co pracodawca zareagował… ograniczeniem związkowcom dostępu do przestrzeni informacyjnej. Powstałą lukę zarząd wypełnił jednostronnymi komunikatami zarządu o przechodzącym rzekomo przez firmę „sztormie”.

Sokołów na maksa

Kierownictwo firmy zorganizowało także kampanię wizerunkową pod hasłem: „Sokołów na maksa”, kreując w niej obraz firmy nowoczesnej, dynamicznej i przyjaznej pracownikom. Ci ostatni odpowiedzieli własną kampanią, w której sformułowali hasła bardziej w ich opinii odpowiadające rzeczywistości. „Na maksa pracujemy, na maksa zasługujemy”, „W sztormie pracujemy na maksa. Zasługujemy na szacunek i stabilność” – podkreślali związkowcy. Co jest stawką w tej grze?

– Domagamy się podziału rosnącej wartości, realności dialogu, ponadzakładowego UZP dla całej grupy Sokołów, niezależności ERZ, rzetelnego przekazywania informacji w zakładach oraz odpowiedzi na pytanie, czy „sztorm” jest faktem, czy narracją

– wyliczają członkowie Solidarności.

Pytania bez odpowiedzi

Jak wygląda sytuacja na dziś?

– W dniu rokowań o płacach na ścianach wiszą plakaty o sztormie, przy stole siedzi ekspert od komunikacji, członkowie ERZ mają ograniczane spotkania z pracownikami, a z bardzo skąpo przedstawionych danych finansowych udostępnionych przez firmę wynika, że udział funduszu płac w kosztach spółki jest relatywnie niewielki, a wyniki finansowe firmy w ostatnim okresie wyraźnie wzrosły. Naszym zdaniem prawdziwy dialog w firmie nie polega jednak na komunikatach o „sztormie”, lecz na transparentności, rozmowie przy jednym stole i wspólnym szukaniu rozwiązań

– podsumowuje Martyna Łasek z Sokołowskiej Solidarności.

– W tej sprawie ważne jest to, że pracownicy różnych organizacji związkowych zaczęli mówić jednym głosem. Niezależnie od tego, czy ktoś jest w Solidarności, czy w OPZZ, wszyscy pracujemy w tych samych zakładach i mierzymy się z tymi samymi problemami

– mówi Urszula Garczyńska z OPZZ w Sokołowie.

– My nawet w „sztormie” codziennie ciężko pracujemy, żeby wyżywić nasze rodziny i dać im poczucie stabilizacji. Dlatego trudno nam zrozumieć sytuację, w której o sztormie mówi się w komunikatach, a jednocześnie tak trudno usiąść z pracownikami do prawdziwej rozmowy o ich pracy i przyszłości firmy

– dodaje.

4 marca br. redakcja „TS” skierowała do dyrektora działu komunikacji i PR spółki Marcina Balandy zamieszczone niżej pytania z prośbą o udzielenie w ciągu tygodnia odpowiedzi na potrzeby publikacji prasowej.

1. W komunikacji do pracowników używają Państwo metafory „sztormu” oraz odniesień do zagrożenia dla stabilności firmy. Czy mogą Państwo precyzyjnie wskazać, jakie konkretne wskaźniki finansowe lub operacyjne uzasadniają użycie takiej charakterystyki obecnej sytuacji spółki? Czy sytuacja jest na tyle poważna, że rozważane są realne działania restrukturyzacyjne (np. redukcje zatrudnienia, ograniczenie inwestycji), czy „sztorm” ma charakter prewencyjny i komunikacyjny?

2. Związki zawodowe wystąpiły o rozmowy płacowe w lipcu, a we wrześniu ogłoszono 5% podwyżki „z inicjatywy pracodawcy”. Jak w praktyce wyglądał proces konsultacji przed podjęciem tej decyzji? Jakie elementy negocjacyjne zostały zakończone przed ogłoszeniem podwyżki i w którym momencie uznano, że dialog nie jest konieczny do ustalenia jej wysokości?

3. Polscy członkowie Europejskiej Rady Zakładowej reprezentują pracowników całej spółki. Dlaczego w przypadku spotkań informacyjnych z załogą wskazują Państwo na konieczność uzgodnień na poziomie lokalnym oraz formułę spotkań z wybranymi pracownikami, a nie otwartych spotkań dla wszystkich zainteresowanych pracowników?

Do 11 marca br. nie otrzymaliśmy na te pytania odpowiedzi.

[Niektóre śródtytuły i sekcja "Co musisz wiedzieć" pochodzą od redakcji]