Algorytm cię oceni: nowy system pracy budzi poważne obawy

Sztuczna inteligencja witana była przez świat pracy już bez hurra optymizmu, jak zdarzało się to wcześniej przy okazjach kolejnych rewolucji technologicznych czy innowacji w gospodarce. Wprawdzie daleko nam do XIX-wiecznych sabotażystów, którzy wrzucali swe drewniane buty – saboty – do maszyn, by je psuć, bo te odbierały im pracę, lecz ogromna grupa Polaków boi się o swoją pracę w związku z rozwojem SI.

Rewolucja w rewolucji

Od kilku lat jak grzyby po deszczu pojawiają się raporty pokazujące, jak głęboko SI zmienia naszą pracę. Spośród wielu wniosków wyłania się kilka generaliów: sztuczna inteligencja wpłynie mniej lub bardziej – ale jednak – na życie zawodowe każdego z nas, zmusi nas do podjęcia nauki aż do emerytury, mimo to wiele osób i tak będzie musiało się przekwalifikować, ponieważ generatywna SI spowoduje, że wiele miejsc pracy stanie się niepotrzebnymi. Według raportu NASK 30,3% miejsc pracy w Polsce – ok. 5,08 mln stanowisk – jest podatnych na wpływ generatywnej sztucznej inteligencji. Jednocześnie około 817 tys. osób pracuje w zawodach o najwyższej ekspozycji na automatyzację.

Z kolei oświatowa Solidarność wraz z Polskim Towarzystwem Cyfrowym w badaniach dot. scenariuszy dla edukacji do 2040 roku wskazują, że w gospodarce opartej na wiedzy system merytokratyczny jest bezwzględny: 8–12% „innowatorów” z obszaru nowych technologii, robotyki, profesjonalnie zarządzających SI ma dochody na poziomie 250–350% mediany krajowej. 50–55% „wykonawców” z administracji i usług, czyli grupa najszersza, to 80–120% krajowej, klasa C: 33–40% „wykluczonych” bezrobotnych ma miesięczne 35–55% krajowej. Przy czym najprostsze zawody i usługi są najmniej zagrożone wpływem sztucznej inteligencji. Do roku 2040 powstanie 300–400 nowych kategorii zawodowych. Przewiduje się przekwalifikowanie dla 100 000 osób rocznie, by tak głęboko zachodzące zmiany maksymalnie amortyzować.

Tutaj jest pewna pułapka, ponieważ nikt z klasy rządzącej nie jest przygotowany na to pracownicze tsunami, mimo iż wiadomo, które branże będą najbardziej narażone na „wypłukanie” miejsc pracy. W Polsce to: administracja biurowa, finanse i księgowość, marketing i media, prawo, IT na poziomie mało zaawansowanym.

Czytaj również

Sztuczna inteligencja dla pracowników, nie zamiast nich

Reżyser: AI nie daje pełnej kontroli nad procesem twórczym

Tylko narzędzie. Papież pisze o sztucznej inteligencji

Rafał Woś: Papierowy tygrys sztucznej inteligencji

Stereotypy dotyczące szkolnictwa zawodowego odchodzą do przeszłości

Prawdziwe kłopoty ze sztuczną inteligencją. Nowy numer "Tygodnika Solidarność"

Presja kompetencyjna

Według Polskiego Towarzystwa Cyfrowego fundamentalnym problemem jest asymetria między liczbą miejsc pracy eliminowanych przez SI, a liczbą nowych miejsc pracy powstających w zawodach wysokospecjalistycznych. Do roku 2040 sztuczna inteligencja eliminuje w Polsce około 2,5–3,5 miliona miejsc pracy. W tym samym okresie powstaje jedynie 400–600 tysięcy wysokospecjalistycznych nowych miejsc pracy.

Pracownicy, którzy dla ambicji – częściej jednak z konieczności – będą chcieli nadążać z wyzwaniami SI, narażeni będą na spore przeciążenia psychiczne. Dane Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) wskazują, że 52 proc. osób z generacji Z obawia się negatywnego wpływu sztucznej inteligencji na rynek pracy. Te lęki dotyczą nie tylko cięć wśród stanowisk juniorskich, ale powstania permanentnej presji kompetencyjnej, która zaczyna pełnić funkcję nowego mechanizmu selekcji na rynku pracy.

Nauka i stres

Jeszcze dekadę temu rozwój zawodowy miał charakter etapowy – zdobywało się kwalifikacje, które pozostawały użyteczne przez lata. Dziś ten model się rozpada. Sztuczna inteligencja, szczególnie generatywna, skraca cykl życia kompetencji do kilku lat, a czasem miesięcy. To oznacza, że pracownik nie konkuruje już z innymi ludźmi, ale także z tempem rozwoju technologii. Doświadczeni pracownicy zaczynają mieć poczucie, że ich umiejętności są „nieaktualne”. Ciągłe niedopasowanie kompetencyjne generuje brak stabilności, lęk o własne umiejętności, nieustające zagrożenie, spadek pewności siebie, wzrost lęku przed oceną, nadmierną samokontrolę, perfekcjonizm i trudności z odczuwaniem satysfakcji z pracy.
Dochodzi nawet do pewnego paradoksu: im więcej wysoko wykwalifikowany pracownik umie, tym bardziej musi się uczyć. Im wyższe ma kompetencje, tym większa presja ich ciągłej aktualizacji.

Mimo to dla fachowców niebędących „innowatorami” w dziedzinie wysokich technologii i robotyzacji, lecz bardziej „wykonawcami”, rodzi się ryzyko chronicznego poczucia bycia w tyle i nieposiadania stanu wystarczającej kompetencji. Lęk przed „wypadnięciem z gry” i degradacją zawodową będzie zmuszał pracowników do stałego uczenia się, podnoszenia kompetencji, zdobywania nowych umiejętności, certyfikatów, aktualizowania narzędzi pracy. To wszystko coraz częściej będzie się odbywało poza godzinami pracy, w czasie wolnym pracownika.

W efekcie przesuwa się granica między pracą a czasem wolnym, uczenie staje się częścią obowiązków, choć zazwyczaj nie jest formalnie uznawane za pracę. W wielu przypadkach pracownik coraz częściej będzie stawał przed stwierdzeniem, że rozwój zawodowy przestaje być strategią awansu, a staje się strategią przetrwania. Stąd prosta droga do ryzyka wypalenia zawodowego, trudności w „wyłączeniu się” psychicznie, nieumiejętności odpoczynku. Badania pokazują, że coraz więcej osób funkcjonuje w stałej aktywacji poznawczej, umysł pozostaje w trybie gotowości – nawet w czasie odpoczynku. Ba, pojawiają się w końcu nowe typy różnicujące pracowników na tych, którzy potrafią funkcjonować w warunkach permanentnej zmiany, a tych, którzy tego nie wytrzymują.

Prawo do bycia offline

W UE coraz częściej zwraca się uwagę na prawo pracownika do bycia offline i prawo do odłączenia. Od kilku lat w wybranych krajach UE, w tym w Polsce, prowadzi się badania dotyczące wpływu cyfryzacji na rynek pracy, w tym prawo do bycia offline. Biuro Eksperckie Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” w raporcie z 2024 roku pt. „Cyfryzacja pracy i zatrudnienia. Zagrożenie czy szansa dla pracowników?” autorstwa Barbary Surdykowskiej i Jana Czarzastego pokazuje brak uregulowań tej kwestii w polskim prawodawstwie.

„W Polsce prawo do odłączenia nie jest objęte żadnym aktem prawnym ani układami zbiorowymi pracy. Ograniczenie dostępności pracownika po godzinach pracy wynika jednak z ogólnych przepisów polskiego Kodeksu pracy o czasie pracy oraz dotychczasowego orzecznictwa sądów pracy i Sądu Najwyższego. Kwestie związane z prawem do odłączenia są przedmiotem orzecznictwa. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2017 r. (II PK 26/16) pracownik nie ma obowiązku sprawdzania służbowej ani prywatnej poczty elektronicznej podczas urlopu wypoczynkowego”.

Coraz częściej można zaobserwować presję ciągłej dostępności pracownika. Zjawisko nasiliło się szczególnie po pandemii COVID-19, gdy miliony ludzi zmuszone były do pracy zdalnej. Zacieranie się granicy między pracą a życiem prywatnym najgłębiej ujawnia się na poziomie psychicznym. Poczucie nieustannego nadzoru nad pracownikiem, także w miejscach dla niego bezpiecznych jak własny dom lub miejsce wypoczynku, generuje dodatkowy stres. Formalnie czas pracy się nie wydłuża, ale faktycznie „wlewa się” w życie prywatne.

Algorytmiczne zarządzanie

Obawą, przed którą będzie zmuszonych stawać coraz większa liczba pracujących, to zarządzanie algorytmiczne, czyli wykorzystywanie sztucznej inteligencji i zautomatyzowanych baz danych do oceny pracownika, monitorowania jego wydajności i oceniania go w czasie rzeczywistym oraz przydzielania mu zadań. Z jednej strony zwiększa to efektywność i redukuje koszty, ale niesie także ryzyko utraty autonomii i nadmiernej kontroli. Uzależnianie od SI awansu, pensji lub premii może być paradoksalnie nieprzejrzyste, a pracownicy nie będą rozumieć, dlaczego algorytm podjął taką, a nie inną decyzję, posługując się np. nieobiektywnymi danymi historycznymi. Monitorowanie pracowników z wykorzystaniem algorytmów sztucznej inteligencji zagraża ich prywatności. W USA aż 80% największych prywatnych pracodawców śledzi produktywność poszczególnych pracowników za pomocą systemów zarządzania algorytmicznego.

W sytuacji, w której to nie człowiek – ale algorytm – decyduje o tempie pracy, wysokości zarobków czy nawet o zwolnieniu pracownika, to człowiek dostosowuje się do robota, a nie na odwrót, człowiek po pewnym czasie może przejmować mentalność robota i dostosowywać się do jego oczekiwań. Dziś znane jest już zjawisko uzależnienia od aplikacji używanych np. przez sportowców czy osoby zdobywające wiedzę, np. uczący się języków obcych. Chęć otrzymania symbolicznej nagrody od aplikacji i pochwalenia przez nią powoduje nieustanne podejmowanie wyzwań, często ponad siły, i zniewolenie do korzystania z wirtualnej rzeczywistości.

Problematyczna może być także treść gromadzonych informacji o pracowniku i zacieranie się granicy między danymi wrażliwymi, a tym, co jest potrzebne w pracy. Rejestrowane i analizowane cech osobowości pracownika, reakcji emocjonalnych, zasad etycznych czy ruchów ciała mogą zostać uznane za inwazyjne i nadmierne. Pojawia się problem gromadzenia i przechowywania tych danych zgodnie z prawem i ustawie o ochronie danych osobowych. Nadzór i monitorowanie zawsze przekładają się na jakość relacji w miejscu pracy.

Nowe wyzwania

Sztuczna inteligencja – nowa rzeczywistość na rynku pracy – jest również wyzwaniem dla związków zawodowych. NSZZ „Solidarność” aktywnie to wyzwanie podjęła. Zagadnieniem szeroko zajmuje się biuro eksperckie związku. W „Tygodniku Solidarność” pisaliśmy już dwa lata temu (artykuł „Zagrożenie czy szansa dla pracowników?” z nr. 30/2024 „TS”):

„Liderzy związkowi muszą być gotowi do rozmów z pracodawcami na temat przejrzystości w stosowaniu zarządzania algorytmicznego, na temat jasnych zasad wdrażania i stosowania algorytmów, co winno być zawarte w pisemnej umowie. Pracownicy mają prawo być informowani zarówno o narzędziach zarządzania algorytmicznego, jak i do kwestionowania tych, które uważają za szkodliwe. Algorytmy powinny służyć do wspierania pracy menedżerów, ale nie do ich zastępowania. Związkowcy natomiast powinni domagać się dostępu pracowników do wszelkich danych zgromadzonych na ich temat oraz do wszelkich algorytmicznych ocen ich wydajności, a po odejściu z pracy – mieć prawo do żądania usunięcia wszelkich swoich danych osobowych”.

[Tytuł, niektóre śródtytuły i sekcja "Co musisz wiedzieć" pochodzą od redakcji]