Od dziś wchodzą w życie nowe przepisy. Ważny komunikat dla pracowników i pracodawców

Nowe przepisy o mobbingu. Co się zmienia?

5 listopada 2026 roku weszła w życie ustawa z 19 czerwca 2026 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego. Nowelizacja została przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 roku. Celem reformy jest skuteczniejsze przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i innym formom niewłaściwego traktowania pracowników.

Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu. Dotychczasowe przepisy wymagały wykazania uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania. Nowe regulacje koncentrują się przede wszystkim na powtarzalności niepożądanych zachowań. Ministerstwo podkreśla, że pracownik nie powinien być zmuszony do tolerowania poniżania, zastraszania czy innych form nękania tylko dlatego, że takie zachowania stały się częścią codziennego funkcjonowania firmy.

Nowa definicja mobbingu. Czego pracownik nie musi już wykazywać?

Zgodnie z nowymi przepisami mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika, obejmujące zachowania powtarzające się, nawracające lub stałe. Istotną zmianą jest to, że dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne udowodnienie zamiaru sprawcy ani wystąpienia określonych skutków zdrowotnych. Oznacza to, że pracownik nie musi czekać na poważne konsekwencje psychiczne lub fizyczne, aby dochodzić ochrony prawnej.

Mobbing może przyjmować różne formy. Może występować podczas bezpośrednich rozmów, w korespondencji elektronicznej, komunikatorach firmowych czy podczas spotkań online. Sprawcą może być nie tylko przełożony, ale również współpracownik, podwładny lub grupa osób. Odpowiedzialność pracodawcy obejmuje także przeciwdziałanie niewłaściwemu traktowaniu pracowników przez osoby trzecie podczas wykonywania obowiązków zawodowych. Jednocześnie ustawodawca wyraźnie rozróżnia mobbing od uzasadnionej krytyki pracownika. Jednorazowy incydent czy rzeczowa, wyrażona we właściwy sposób ocena pracy nie stanowią automatycznie mobbingu.

Nowa definicja mobbingu nie oznacza, że pracownik zostaje zwolniony z obowiązku przedstawienia dowodów. W postępowaniu sądowym nadal musi wykazać okoliczności, na których opiera swoje roszczenie. Nie musi natomiast udowadniać zamiaru sprawcy ani wystąpienia rozstroju zdrowia jako warunku dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing.

Istotne znaczenie mogą mieć wiadomości e-mail, korespondencja służbowa, zeznania świadków oraz notatki dokumentujące powtarzające się zachowania. Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny.

Wyższe zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian jest podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia dla pracowników, którzy doświadczyli mobbingu. Nowe przepisy przewidują, że zadośćuczynienie wyniesie co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (28 836 zł). To dolna granica świadczenia, a nie maksymalna kwota, jaką może przyznać sąd.

Ustawa wprowadza również wyraźne rozróżnienie pomiędzy zadośćuczynieniem za doznaną krzywdę a odszkodowaniem za poniesioną szkodę majątkową. Nowe rozwiązania mają umożliwić skuteczniejsze dochodzenie roszczeń także wtedy, gdy pracownik nie doznał rozstroju zdrowia, ale był poddawany uporczywemu nękaniu. Przewidziano również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu poniesionych kosztów od osoby odpowiedzialnej za mobbing.

Nowe obowiązki dla pracodawców

Zmiany dotyczą nie tylko pracowników, ale również przedsiębiorców. Pracodawcy zostali zobowiązani do określenia zasad zapobiegania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu dóbr osobistych zatrudnionych osób. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą posiadać odpowiednie regulacje wewnętrzne. Mogą one zostać zawarte w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo odrębnym regulaminie antymobbingowym.

Mniejsi pracodawcy nie muszą tworzyć formalnego regulaminu, jednak nadal mają obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i informowania pracowników o stosowanych zasadach. Nowe procedury powinny obejmować działania zapobiegawcze, sposoby wykrywania niepożądanych zachowań, postępowanie po otrzymaniu zgłoszenia oraz wsparcie osób poszkodowanych.

Co pracodawca powinien zrobić już teraz? Pięć kluczowych kroków

Nowe przepisy dotyczące mobbingu obowiązują od 5 listopada 2026 roku. Pracodawcy mają sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych, jednak przygotowania warto rozpocząć już teraz. Nowe przepisy wymagają od pracodawców nie tylko odpowiednich dokumentów, lecz także skutecznych działań organizacyjnych. Poniższe kroki obejmują obowiązki ustawowe oraz dobre praktyki pomagające przeciwdziałać mobbingowi:

• Przeanalizować i zaktualizować regulaminy. Pracodawca powinien sprawdzić, czy obowiązujące procedury odpowiadają nowym przepisom. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą odpowiednio uregulować zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych.
• Ustalić bezpieczny kanał zgłaszania mobbingu. Pracownicy powinni wiedzieć, gdzie i w jaki sposób mogą zgłaszać niepożądane zachowania. Procedura musi zapewniać poufność i umożliwiać zgłoszenie problemu również wtedy, gdy dotyczy on bezpośredniego przełożonego.
• Wyznaczyć osoby odpowiedzialne za rozpatrywanie skarg. Może to być komisja antymobbingowa, wyznaczony pełnomocnik lub inna bezstronna osoba. Przepisy nie wymagają powoływania komisji w każdej firmie, ale konieczne jest zapewnienie rzetelnego i obiektywnego wyjaśniania zgłoszeń.
• Zapewnić ochronę przed działaniami odwetowymi. Pracownicy zgłaszający mobbing w dobrej wierze oraz osoby wspierające ich w postępowaniu nie mogą być z tego powodu gorzej traktowani. Procedury powinny przewidywać ochronę przed szykanami, degradacją czy nieuzasadnionym zwolnieniem.
• Przeprowadzić szkolenia dla pracowników i kadry kierowniczej. Szkolenia powinny wyjaśniać, czym jest mobbing, jak rozpoznawać jego przejawy i jak reagować na zgłoszenia. Szczególne znaczenie ma przygotowanie menedżerów do rozwiązywania konfliktów i zapobiegania niepożądanym zachowaniom.

Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno obejmować profilaktykę, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób poszkodowanych.

Samo przyjęcie regulaminu nie wystarczy. Pracodawca powinien zadbać, aby procedury rzeczywiście działały, były znane pracownikom i stosowane w praktyce. To nie tylko sposób na ograniczenie ryzyka prawnego i finansowego, lecz przede wszystkim na stworzenie bezpiecznego środowiska pracy.

Czytaj również

Pracodawca Przyjazny Pracownikom. Prezydent Nawrocki: Dziękuję za polski cud gospodarczy, który nie zostawił człowieka i pracownika na marginesie

18. edycja konkursu "Pracodawca Przyjazny Pracownikom". Rozpoczęła się uroczysta gala w Pałacu Prezydenckim

Pochwała, nagroda i dodatkowy urlop. Solidarność chce wyróżnień dla pracowników cywilnych Służby Więziennej

Oszustwo na pracownika banku. 21-latka w areszcie

Alfred Bujara o łamaniu ograniczenia handlu w niedzielę: sklepy stają się czytelniami

Kontrole PIP w upały: brak napojów, awarie klimatyzacji i wysoka temperatura w kabinach żurawi

Łatwiejsza droga do sądu

Nowelizacja wprowadza również zmiany w sposobie rozpatrywania spraw pracowniczych. Sprawy dotyczące mobbingu, dyskryminacji oraz naruszenia dóbr osobistych w miejscu pracy mają trafiać do sądów rejonowych. Ważnym rozwiązaniem jest możliwość rozpoznania roszczenia na innej podstawie prawnej, jeśli w toku postępowania okaże się, że zachowanie pracodawcy lub współpracownika nie spełnia wszystkich przesłanek mobbingu, ale stanowi na przykład dyskryminację albo naruszenie dóbr osobistych.

W praktyce ma to ograniczyć sytuacje, w których pracownik przegrywa sprawę wyłącznie dlatego, że niewłaściwie zakwalifikował prawnie doznane naruszenie. Nie oznacza to jednak automatycznego uwzględniania roszczeń. Sąd nadal będzie oceniał przedstawione dowody i okoliczności konkretnej sprawy.

Większa ochrona przed dyskryminacją i odwetem

Nowa ustawa nie ogranicza się wyłącznie do mobbingu. Rozszerza również ochronę przed dyskryminacją, wprowadzając wyraźne regulacje dotyczące dyskryminacji przez skojarzenie oraz dyskryminacji przez założenie. Pierwsza z nich może występować na przykład wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na swoją relację z osobą posiadającą określoną cechę. Druga dotyczy sytuacji, w której pracodawca przypisuje pracownikowi cechę, której ten w rzeczywistości nie posiada, i na tej podstawie traktuje go mniej korzystnie.

W przypadku wielokrotnej dyskryminacji przepisy przewidują zadośćuczynienie w wysokości co najmniej trzykrotności minimalnego wynagrodzenia. Wzmocniono również ochronę przed działaniami odwetowymi. Pracownik, który zgłasza naruszenie swoich praw, nie powinien ponosić z tego powodu negatywnych konsekwencji, nawet jeśli ostatecznie nie uda się potwierdzić zarzutów.

Co z mobbingiem, który rozpoczął się przed 5 listopada?

Nowe regulacje obejmują także określone sytuacje, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie. Jeżeli uporczywe nękanie lub wielokrotna dyskryminacja rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 roku i trwają również po tej dacie, zastosowanie znajdą nowe przepisy.

To istotna informacja dla pracowników, którzy od dłuższego czasu doświadczają niepożądanych zachowań w miejscu zatrudnienia.

Co powinien zrobić pracownik doświadczający mobbingu?

Osoby, które podejrzewają, że są ofiarami mobbingu, powinny przede wszystkim dokumentować niepożądane zachowania. Istotne mogą być wiadomości e-mail, korespondencja w komunikatorach, notatki dotyczące konkretnych zdarzeń, daty incydentów oraz informacje o świadkach.

Pracownik może zgłosić problem zgodnie z procedurą obowiązującą w zakładzie pracy, zwrócić się do przedstawicieli związku zawodowego, skorzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić swoich roszczeń przed sądem. Ważne jest również rozróżnienie pomiędzy konfliktem w pracy, uzasadnioną krytyką a uporczywym nękaniem. Nie każde nieprzyjemne zachowanie stanowi mobbing w rozumieniu przepisów, jednak także inne naruszenia praw pracownika mogą podlegać ochronie.